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Loi Travail : Décryptage

mercredi 16 mars 2016

Si ce texte était adopté, il impacterait fortement le droit du travail et les garanties des salariés et donc par ricochet serait préjudiciable à la jeunesse mais aussi aux agents publics.

Pourquoi les agents publics sont-ils concernés ?

Dans la fonction publique, un agent sur cinq est aujourd’hui en situation de précarité qu’il soit contractuel, vacataire, en emploi aidé ou en service civique. Ces recrutements sous contrats, outils de management, sont une réponse inadaptée à l’insuffisance du recrutement de personnels titulaires ou aux nouveaux besoins et métiers. La précarité est utilisée pour réduire les coûts de personnels, voire pour exploiter la flexibilité apportée par les contrats, éventuellement pour contourner les règles du statut.

Dans le cadre des réformes territoriales, la possibilité donnée aux régions de proposer l’adaptation locale des lois et règlements permet d’aménager l’application de la loi sur leurs territoires. Cette adaptation de la loi à des spécificités locales remet en question l’unité et l’universalité de la loi qui serait de fait différenciée pour les citoyens en fonction du lieu de résidence.

La flexibilité et la précarité n’ont jamais été facteur de progrès et d’emploi.

Si ce projet vise d’abord à modifier le code du travail, les agents de la Fonction publique sont concernés par les régressions qui pourraient être transposées dans le secteur public (dialogue social, rapport national/local, temps de travail...).

Pour en savoir plus :

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La FSU demande donc le retrait de l’avant-projet

Il faut permettre une concertation approfondie sur les mesures susceptibles d’améliorer les droits des salariés et de lutter contre le chômage et la précarisation du travail.    L’urgence n’est pas à détricoter le Code du travail mais à travailler au développement de l’emploi, à lutter contre le chômage et pour cela d’aller plus loin dans le développement et l’amélioration des formations, les garanties données aux salariés, aux chômeurs et aux jeunes pour leur donner confiance en l’avenir.   Le recul des droits des travailleurs n’a jamais permis de créer des emplois. C’est un constat qui se fait dans tous les pays. D’autres orientations comme la relance de l’activité économique, la réduction du temps de travail ou encore le développement de la formation doivent être retenues. Pour la FSU, que ce soit dans l’intérêt des salariés comme dans celui des entreprises, la formation est en effet une clé de la réussite.

Le droit du travail s’est construit sur la nécessité de protéger le salarié placé dans une position de subordination avec son employeur. Le contrat de travail doit garantir au salarié certains droits fondamentaux sans lesquels le contrat serait totalement déséquilibré et rendrait la relation avec l’employeur univoque et dangereuse. Fruit des luttes syndicales et des évolutions sociales, les mentalités ont évolué et permis des avancées en terme de progrès social, et le code du travail, depuis la première rédaction en 1906, s’est peu à peu construit par la loi s’appliquant à tous, amélioré par les conventions et accords collectifs nationaux interprofessionnels et de branche. Une chose est fondamental pour bien comprendre les enjeux de cette loi : Chaque niveau de négociations doit respecter et améliorer le droit du niveau supérieur. Un accord d’entreprise ne peut pas être moins favorable qu’un accord de branche. De même, un accord de branche peut être négocié dans un domaine couvert par la loi à condition de prévoir des éléments plus favorable pour le salarié. On dit alors que les conventions collectives peuvent déroger à la loi dans un sens plus favorable. Le projet de loi « travail » vise à remettre en cause ces principes fondamentaux, une convention collective pourra être moins favorable qu’un accord de niveau supérieur. Le niveau de négociation courant serait l’entreprise, or, on sait que le salarié dans son entreprise est vulnérable en comparaison d’une négociation de type « accord national » ou « accord d’une branche ».

Des propositions inacceptables et dangereuses pour les salariés

1) L’accord d’entreprise deviendrait la norme de base du droit du travail C’est un renversement de la hiérarchie des normes de droit, la remise en cause de l’application de la règle la plus favorable. Le chantage à l’emploi, et ce d’autant plus dans le contexte économique que nous traversons, ne permet pas aux salariés de se défendre face aux atteintes à leurs droits. Pour la FSU, il faut donc préserver la hiérarchie des normes et conforter les droits collectifs et individuels des salariés.

2) Les accords en vue de la « préservation ou du développement » de l’emploi écarteraient l’application du contrat de travail et priveraient le juge de son pouvoir d’appréciation du motif économique et de la cause réelle et sérieuse En écartant par avance le motif économique et en validant le caractère réel et sérieux de la rupture, c’est un pan entier de notre fonctionnement juridique qui est supprimé, privant le salarié de tout recours. Les termes utilisés de « préservation » et « développement » de l’emploi sont d’une généralité qui laisse la place à tous les débordements quant à la motivation réelle des accords.

3) Un barème plafonnant les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (obligatoire ? ou seulement indicatif ?) A l’inverse de cela, il faut consolider le droit des salariés dans de telles situations et développer les mesures favorisant la relance de l’emploi.

4) La suppression du droit d’opposition des syndicats majoritaires Cette suppression restreint d’entrée l’apparent renforcement de la légitimité des accords collectifs qui ne seraient valides que s’ils étaient signés par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli 50% des suffrages exprimés (au lieu de 30% actuellement). A l’inverse de cela il faut travailler à une définition du dialogue social et à des pratiques de dialogue social qui permette aux salariés de porter et faire valoir leurs exigences et propositions. Il faut conforter le fait syndical a contrario des modifications apportées dans ce projet de texte.

5) La durée légale du travail à 35h serait plus que jamais une fiction Les règles de la durée du travail structurent la vie professionnelle, la vie privée et la vie sociale des salariés. Dans le projet de texte, les dérogations aux durées maximales de toutes natures seraient régies par les accords d’entreprise. Y compris les dépassements de 10h à 12h par jour ou de 48h à 60h par semaine. La durée maximale moyenne pourrait atteindre 46h et sa période de calcul passerait de 12 à 16 semaines. Le recours au forfait jours annuel ne nécessiterait plus un accord d’entreprise et le salarié pourrait renoncer à ses jours de congés, les jours de congé de fractionnement ne seraient plus d’ordre public, les heures d’équivalence dans les professions ayant des périodes d’inactivité deviendraient conventionnelles par branche. A l’inverse, il faut garantir la durée du temps de travail, travailler à une nouvelle réduction du temps de travail permettant de nouvelles embauches et donc des créations d’emplois stables.

6) Le projet de loi légalise la très générale et imprécise « sauvegarde de la compétitivité » qui peut recouvrir beaucoup de choses y compris la sauvegarde de dividendes d’actionnaires par des suppressions d’emplois.

7) La question de la formation professionnelle La délivrance d’attestation de compétences en cas de rupture de contrat d’apprentissage ainsi que le découpage des diplômes professionnels en blocs de compétences va impacter aussi la formation professionnelle initiale sous statut scolaire. Il y a là, pour nous, une approche par « crédits » de formation et qui ouvrirait la voie à une sous-qualification de nombre de jeunes

8) CPA La FSU n’accepte pas que soit prise par ce texte une habilitation par ordonnance concernant la mise en place du Compte Personnel d’Activité dans la Fonction publique.  A l’inverse, des discussions sur la définition du CPA et sa déclinaison doivent s’ouvrir de toute urgence dans la Fonction publique avant toute prise de décision.  

9) La « modernisation » de la médecine du travail Le texte prévoit la suppression des visites d’embauche, remplacées par une visite d’information et de prévention par un personnel de santé qui ne sera pas nécessairement un médecin du travail. De même le recours à l’inspecteur du travail, ou au médecin inspecteur du travail, est supprimé en cas de désaccord avec le médecin du travail. A l’inverse, et compte tenu de l’état de la santé des salariés au travail, il faut conforter la médecine du travail et le rôle des CHS-CT.

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